猎头顾问职业发展令人堪忧？出路又在何处？
猎头顾问的职业发展困惑
作为猎头顾问，我们都不同程度地扮演了候选人职业发展顾问的角色。面对候选人时，我们努力把自己塑造成专业的职业发展顾问，为候选人答疑解惑。但当我们面对自己的职业发展时，却往往找不到人为我们解惑：
·持续做猎头还是去客户端做HR会更好？如果往客户端转，是尽快转，还是在猎头行业积累更多经验后再转？什么时候转比较合适？
·尽管客户的品牌较大，一个很有经验的猎头顾问到客户公司后，往往要从较初级的职位开始做起，这样究竟值不值？
·我所在的猎头机构太小，成长空间虽然大，但船小易翻。去一些大的猎头机构，就综合的个人收益来看，是否真的就会更好？
·我所在的猎头机构太大，顾问很多，分工很细，成长空间太小。去一些小的猎头公司虽然有更大的成长空间，但离开大公司的平台，自己是否真的能行？
·目前的公司在收益分配上不公正，如果自己独立创业，综合的收益是否真的就更好？
·独立创业身心都很累，很想找一些合伙人相互支持一起干。但做朋友易，与朋友合伙做生意很难。与人合伙是否真的就比个人单干会更好？
·我现在30多岁，还可以工作30年左右，继续“猎”下去，将来会如何？
这些问题也许实实在在地困扰着你。又或许因为忙于日常工作，你还没来得及被这些问题困扰。大部分猎头顾问在职业发展上遇到的问题都比较类似，只是在不同的阶段，遇到的困惑不一样而已。如果我们能够从别人的经历与思考中吸收营养，降低自己的试错成本，那么这将是一件很有意义的事情。
猎头工作是很好的职业发展平台
在你的职业发展早期，尤其是大学刚毕业时，有过一段从事猎头工作的经历无疑是幸运的。你如果用心去感悟，将会发现猎头工作能够给你的职业发展带来多方面的价值。
1.获得一份不错的工作与收入，在这个竞争激烈的社会中，务实地开始或继续自己早期的职业旅程。
2.猎头顾问需要大量地与比自己更为资深的人打交道，这种与外界的广泛接触所带来的广阔视野，有利于帮助你尽快找到适合自己的职业发展方向。比起很多工作十年后还不清楚自己职业方向的人，年轻的猎头们更有可能成为职场的幸运者。
3.猎头工作锤炼出的积极主动、能承受压力、快速学习、快节奏高效率地工作等职业品质，无论你将来从事何种工作，于你而言都是一笔宝贵的财富。
4.快速地建立自己的人脉，猎头工作使你能够有正当理由用公司的钱高效而深入地去与更多人交朋友。可能没有一个行业，能够像猎头行业这样，是公司付钱让你去建立属于自己的人际网络的。
5.猎头工作让你有机会去接触更多的职业，掌握更多找工作的技巧，让你在职业发展上更有机会“近水楼台先得月”。
如果你从事着猎头工作，而内心又很不喜欢这份工作，请认真看看上面的五点价值。在多数情况下，无论你在什么样的猎头公司，跟随一个什么样的老板或领导，只要你用对自己职业生涯负责的态度来对待你的猎头工作，你大体上都能收获上面提到的这些价值。
当你在猎头工作中体会不到这样的价值时，你可能需要留意以下两个职业信号：
1.是否自己对待工作的态度不那么积极了？
2.这种无价值感是否在暗示自己，该考虑猎头行业之外的机会了？
对于“干多久猎头该转行？”这个问题，我很难给出一个固定的时间期限，但以下三个标准对你衡量是否该转行可能会有帮助：
1.是否清楚自己在职场上喜欢并能够干什么样的工作？
2.是否在目前的猎头工作中，除了每天的重复劳动，已经感觉不到进步？
3.是否有自己能够把握住的现实机会？
如果答案都为“是”，则建议尽快转行。如果答案都为“否”，则建议认真再做一段时间的猎头。
很多猎头顾问只是把猎头工作定义为个人职业生涯中的一段初始旅程，他们把自己认定为猎头行业的一个匆匆过客。“过客”需要思考的只是如何利用好猎头工作这个台阶，向更好的职业平台攀登。然而，对于想把猎头当作长期职业的顾问来说，猎头这份工作就会成为他们安身立命的基础，那么认真思考一下猎头顾问的职业归属就变得意义重大了。
专业归属：基于职能的主动专注型顾问
如果想长期从事猎头工作，思考“怎样让自己越老越值钱？”就变得非常重要！如果一个有10年经验的猎头，业务能力却不及一个从业5年的猎头，很可能是这个“老”猎头的发展方式有些问题。很遗憾的是，这样的事情经常发生。
为什么很多猎头顾问无法做到“越老越值钱”？核心原因在于，大部分顾问都是按客户需求进行反应式搜寻的顾问（Reactive Search，RS），而非主动专注型顾问（Proactive Specialization，PS）。
何为主动专注型顾问（PS顾问）？主动是指“从等待客户有需求时来向顾问下单，转变为预判客户需求并向客户要单”，从“被动地根据客户需求去做候选人搜寻”到“主动地向客户推销有潜在需求的候选人”。专注是指猎头顾问按照职能（Function）、行业（Industry）、地域（Location）、级别（Level）等多个维度对自己的发展领域进行精准定位，只在自己的专业领域内为客户提供服务，而非“只要客户有要求，就毫无边界地去搜寻”。
猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹，客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程，猎头顾问只有在合适的时间点上让“客户”与“候选人”这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度看，猎头顾问的核心能力在于三个方面：掌握客户动态变化的需求的能力，掌握候选人动态变化的需求的能力，匹配候选人与客户动态变化需求的能力。考虑到单个顾问的时间精力有限，只有专注，猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人这两个群体。考虑到客户与候选人需求的动态变化，只有主动，猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会，精准地匹配客户与候选人的需求，把关于客户及候选人的知识变成现实的收益。
对于如何达成专注，顾问则可以根据自己的实际情况，选取职能、行业、地域、级别等多个维度的交集。需要注意的是，职能在这四个维度中处于核心地位，其道理很简单：候选人跳槽主要是循着职能这个维度，其他的三个维度总体上处于从属地位。
猎头服务商增多，社交招聘、招聘流程外包、内部推荐等低成本的招聘手段对猎头的冲击越来越大，我们有理由认为“客户预付费”模式的猎头服务将越来越少，而“有结果才付费”的猎头服务将成为绝对的主流。在无预付费的前提下，按客户需求进行反应式搜寻的顾问的生存空间将越来越小：一方面是由于资源的重复利用率较低，成单的成本太高；另一方面是由于缺乏定向的深度积累，顾问的从业年资无法转化为实实在在的竞争优势。
相反，基于职能的主动专注型顾问却可能活得越来越滋润。专注于某个具体职能，会使候选人资源的重复利用率大幅提升，这意味着每一单的成单成本会大幅降低；有结果才收费，使得获客的门槛大大降低，业务容易迅速放量；积极主动地向客户“推销”符合客户潜在需求的候选人，相比反应式搜寻，成单率会大幅提升。因为专注于某个职能，随着从业时间的增长，顾问对该职能的专业知识、人际资源、动态趋势等会了解得更加深入，顾问能够为客户及候选人提供的服务的综合质量会大幅提升。
从专业服务的角度看，成为基于职能的主动专注型顾问可能是实现“越老越值钱”的最优选择。
收益与心理归属：拥有公司所有权
对一个长期在猎头行业发展的顾问而言，如果其综合能力较强，最终的执业方式可能会是对公司拥有不同程度的所有权。
有一定所有权的表现方式可能是在公司的业务划分上拥有一块属于自己的稳定的“地盘”，成为公司利润分享的合伙人；也可能是成为公司股东之一；还可能是自己独立创业等。很难想象，一家猎头公司的核心顾问会长期以一个“底薪+提成”的雇员身份供职于一家猎头公司。
资深猎头顾问对所有权的追求，很符合当前猎头行业、业务特征下的顾问对收益及心理归属的需求。
猎头行业是典型的关系型生意。生意的核心资源表现为与客户及候选人两个群体的关系。这些关系的实际掌控者往往是具体的顾问，而与公司的品牌与数据库无关。所以在猎头行业，生意往往跟着顾问走，而非跟着公司与品牌走。同时，对于通过群体努力才能达成的结果，人们往往倾向于夸大自己的贡献比例，综合能力强的顾问通常会觉得自己在公司的利益分配上吃亏了。当顾问觉得自己吃亏了，同时自己又能轻松带走客户与生意时，出走创业自然就成了最有可能的选择之一。
客户与候选人关系跟着顾问走的行业特点，既给了顾问很大的安全感，同时也让顾问感到很不安全。作为独立顾问，只要掌握了客户及候选人资源，无论公司的领导层如何变化，或是在不同的公司间如何跳槽，都有足够的立足之地，这是顾问有安全感的根本。对经验丰富的顾问而言，他们实现更大价值的方式往往是通过分享知识、技能与资源来发展更多的优秀顾问。事实上，很多资深顾问都有通过发展下属来获得收益与成就感的欲望。另外，猎头行业是个既急功近利又很需要长期基础建设的行业，只有真正懂业务的资深顾问参与，才能持续提升后台的业务支持系统。但是，如果缺乏所有权能带来的收益与心理安全感上的保障，很难想象一个经验丰富的一线顾问会全力投入到培训、后台支持这些事务上。因为与客户和候选人的疏远以及对他们影响力的削弱，意味着自己在猎头业务上将被逐步边缘化，有时甚至是“教会了徒弟，师父没饭吃”。
只有在不同形式的所有权支撑下，资深顾问才有足够的安全感去尝试发展人员与组织，从而获得更高的收益与更大的成就感。
组织归属：合伙人机制
很显然，最能满足猎头顾问所有权诉求的方式是独立创业。但在大多数情况下，独立创业的实际情况并非像创业者们对外宣称的那样光鲜。
尽管很多猎头创业者拥有雄心壮志，但他们已经没有机会像前辈那样，在一片处女地上迅速地将公司发展壮大，因为中国猎头市场经过近30年的发展，各个专业领域已是竞争者辈出。从一名猎头顾问到一位猎头老板，自己各方面的能力也需要有全面的发展——从单纯的业务能力扩展到公司经营的方方面面：人事、行政、财务、IT、公司策略、销售等。但是，能力的全面发展很少能转化为现实的公司业绩。相反，由于创业者分散了注意力，结果往往是单产与利润逐步下降。尽管在创业初期，创业者能够低成本地利用其在原公司积累的经验和资源而获益，但由于新创公司并未解决易分难长的根本问题，除非创业时能够心安理得地把公司定位为“开个公司方便自己做单”，否则很难避开“好景难过三年”的发展魔咒。
人是需要同事、战友的群居动物，除非因为种种原因对人际协同严重缺乏信心而甘愿独立创业，否则大多数情况下，没有战友且一个人承担所有创业压力的历程，会让人感到孤单和苦闷。
基于职能的主动专注型顾问的发展趋势，将使独立创业的方式从业务角度上看越来越困难。这种模式需要基于不同职能的多位猎头顾问以团队合作的方式服务好同一个客户，并在交叉销售、相互支持的过程中快速扩大客户基础，并获得良好的客户口碑。而独立创业的顾问往往只能靠全职能顾问去勉强维护创业前积累下来的客户和候选人资源。
单纯从基于职能的主动专注型顾问的发展趋势来看，大型猎头机构实行的组织方式无疑是最优的：首先，因为大公司的顾问多，分工细，因此成单效率高；其次，大公司有强大的品牌效应，顾问之间能彼此推荐客户与职位，使顾问的获客难度降低，更容易成为高产顾问。
但从顾问因收益与心理需求而追求公司所有权的角度看，大型猎头机构就会处于劣势。
在大型猎头机构里，猎头顾问的“收益/业绩”比通常较低，甚至不及中小型猎头公司的顾问。这种较低的“收益/业绩”比有其合理性，因为顾问的高产是建立在公司花费高成本所建设的平台（品牌、系统、培训等）基础上的。尽管合理，但顾问们可不一定这样看，大多数顾问会低估平台的价值而高估自己的贡献。
公司运作的重要思路之一在于减少业务对个人的依赖，以确保组织健康。但没有人的全心投入，又何来组织的健康？大的猎头机构也能在一定程度上通过调整去满足顾问的收益及心理需求。比如，通过保障顾问有相对稳定的业务领域（地盘）及业务团队（班底），激励顾问深度耕耘并培养发展新人等。尽管在机制上很难把顾问发展成公司股东，但它们可以把团队负责人的收益与利润挂钩，让资深顾问参与利润分享。但这些方式的激励效果很快就会达到极限。因为即使你在这些机构做到中国区的总经理，总部也可以基于种种原因让其他人取代你。
“不挖客户的人”这一行业规则可能会对大猎头机构在中国的发展产生一定的影响。大公司在不断扩展、获得越来越多客户的同时，如何做到“不挖客户的人”将成为一个极大的难题，这个难题可能成为大公司持续扩大的瓶颈。尽管大公司可以采取很多巧妙的方式来规避法律风险，但在中国这个讲“情”多过讲“法”的文化背景下，部分客户可能还是会在意“猎头公司一边赚我的钱，一边挖我的人”。
相较于独立创业和进入大型猎头机构各自的优劣，合伙人机制可以融合二者之长，避其所短。好的合伙人机制，既满足了猎头顾问对所有权的诉求，也有利于实现可持续的规模化发展，以适应基于职能的主动专注型猎头顾问的发展趋势。从更广阔的视野来看，与一群能彼此信任、彼此欣赏的合伙人一起工作，幸福感也会更高。
从专业服务的角度看，基于职能的主动专注型顾问会成为猎头行业的发展趋势。从猎头顾问的收益与心理需求的角度看，资深顾问对所有权的追求也是趋势。在这两种趋势的共同作用下，合伙人机制将成为大部分资深猎头顾问获得组织归属感的有效方式。
猎头顾问职业归属的现状及未来
以上的分析，更多的是笔者从自己对猎头行业的体验、观察、思考中得出的“事情本应如此”的判断。
而事实上，猎头行业的现状却并非如此。
反应式搜寻仍然是猎头业务模式的主流
对大部分猎头公司而言，顾问多按行业粗略分工，然后根据客户的需求去找人。有时客户有需求，出于短期收益的考量，顾问也会越界去做自己专业方向之外的单子。不少的小猎头公司，以反应式搜寻模式服务几个关系不错的客户，日子过得也很滋润。总之，实际情况与前面所说的基于职能的主动专注型顾问的发展模式还相距甚远。
大公司依然是很多资深猎头顾问的首选
大公司强大的品牌、系统、培训与管理经验能让顾问成长得较快，尽管顾问的“收益/业绩”比较低，但收入的绝对值还不错。真要离开这个自己时常抱怨的公司平台，顾问还是会慎重考虑的。
“合伙人机制好”只是个传说
很多合作多年的合伙人分开了，甚至不欢而散。合伙人机制如同婚姻，少不了彼此间的磨合。很多时候，自己单干，无须面对协调难度甚高的合伙人关系，反而高效且轻松自在。何况大多数的合伙人公司只是“封闭的多股东公司”而已，公司在机制上缺乏让优秀顾问成为合伙人的制度性安排。很多公司明白合伙人机制可能是个出路，但究竟如何发展还是雾里看花。
现实虽如此，但不等于未来会永远如此。猎头行业在中国发展的近30年，刚好赶上了中国经济持续高速发展的阶段。在一个遍地是机会的市场上，不管采用何种方法，只要去做，成功的可能性就很大。事实上，目前市场上很多较有规模的猎头公司，能够发展成长的根本原因在于它们进入市场较早，而非得益于清晰的战略与精良的管理。但中国的经济发展模式在变，社会生活在变，猎头也在变，如今可行的业务模式和企业机制，未来也可能会变。我们有理由预期，猎头顾问的职业归属将沿着基于职能的主动专注型顾问的模式及合伙人机制的方向发展。
部分主动专注型顾问的成功带来的影响将是全面且深远的
尽管市场上反应式搜寻模式仍是主流，但部分主动专注型顾问的成功已经引起了越来越多猎头公司及猎头顾问的关注。越来越多的公司在尝试从反应式搜寻模式转向主动专注型模式。
孟凡超先生是中国猎头行业最知名的模式转型培训师与咨询顾问之一。他说，“大部分猎头公司的老板及顾问在深入了解之后，从道理上都认同主动专注型模式的发展趋势。这些公司还没有实际转型的核心原因在于两点：一是目前的日子还算过得去，为了转型而放弃部分短期利益，有点不舍得；二是主动专注型模式比反应式搜寻模式的效率更高，虽然很多猎头公司的老板认同这一道理，但对具体如何转型缺乏现实可行的办法。”从越来越多的猎头公司及猎头顾问找孟凡超先生提供模式转型的培训及咨询来看，主动专注型模式的采用率将会越来越高。
基于职能的主动专注型顾问向客户推荐候选人的速度及精准度，是反应式搜寻顾问无法比拟的。当市场上的主动专注型顾问越多时，反应式搜寻顾问的生存空间就会越小，他们最终接到的单可能只是主动专注型顾问不太关注的非主流职位。对于依靠几个重要客户关系、通过全职能反应式搜寻向客户提供服务的小公司而言，当主动专注型模式逐渐成为主流时，这样的小公司维系客户关系的难度将越来越大，因为在猎头这个注重结果的行业，绩效才是维护客户关系的有效手段。
科技的进步与猎头平台/工具型公司的发展将弱化大公司的传统优势
大公司顾问的收益率较低，管理更加严苛，却能持续吸引到好的顾问，核心原因在于小公司在品牌、系统、培训、管理经验等几个方面与大公司之间的差距很大。但随着科技的进步与猎头平台/工具型公司的发展，大公司的传统优势将会逐步被弱化。
系统方面
首先，小公司可以像大公司一样，购买Profile、Bullhorn、Gllue、Bond Adapt等优质猎头系统。其次，在数据资源上，Linkedin、微博、微信等往往能比大公司的系统更及时地提供候选人信息，并且维护成本更低。最后，如果小公司缺乏必要的技术能力，市场上越来越多的猎头平台/工具型公司将为小公司提供性价比很高的解决方案。
培训及管理经验方面
尽管有些大公司仍以非常笨拙的手段来防止竞争对手了解信息，如封掉工作电脑的USB接口、不发书面的培训资料、口口相传等，但猎头行业人员的高流动率及猎头们打探信息的职业能力，将使各个公司的培训、管理方式变得非常透明。同时，市场上专注于猎头培训及管理咨询的公司，由于博采众长及自主创新，往往可能比大公司在这些方面更有优势。
品牌方面
尽管品牌影响力是小公司较难获得的，但它对实际业务操作的影响却没有我们想象中的那么大，因为猎头行业是个生意跟着顾问而非品牌走的行业。同时，猎头业务的工作绩效非常容易测量，除了在获取新客户时品牌能够起到很大的帮助外，在“多快？收了客户多少钱？推荐的候选人是否合适？”这几个关键的绩效指标上，大公司和小公司其实都站在同一条起跑线上。尽管成为一个知名度较高的大众品牌难度较大，但定位清晰的小公司，在某个细分领域，完全有可能建立比大公司更强大的专业品牌。
在大公司的优势逐步被抵消的过程中，资深顾问选择创业的概率会增大。
随着合伙人制猎头公司实操经验的普及，更多的猎头公司将会选择合伙人制的组织方式。成熟、透明的合伙人机制不仅关乎公司的几个合伙人，也为公司里的其他顾问带来发展的希望。与主动专注型模式目前还未成为主流类似，很多公司觉得合伙人机制有道理却没去实施的主要原因，是缺乏现实可行的执行方案。合伙人机制是公司最基础的制度设计，涉及合伙人如何进入，合伙人之间的利益如何平衡，合伙人之间出现分歧时如何决策，合伙人如何退出等多个重要环节。对于这些重要问题，中国市场上的合伙人制猎头公司仍在摸索前行。基于不断地试错、修正、总结，当先行者们总结出更多适合中国猎头市场的合伙人机制执行方案后，将会有更多的猎头公司选择合伙人制。
大体上，目前猎头行业的主力军都是1975—1990年出生的顾问。按照60岁退休的标准，他们都还可以再“猎”二三十年，大家还有足够的时间、空间去思考，调整自己作为猎头顾问的职业归属。希望以上的分享能对大家有所启发，祝更多的人通过专业的猎头工作收获丰富的人生。
本文合著作者
潘丽华（Lisa）
2002年本科毕业于浙江大学经济学院，2003年于英国兰卡斯特大学获得硕士学位，2009—2011年于多伦多大学获得MBA学位。2004年加入FMC，现任FMC合伙人。“Work to Enjoy Friendship®（在工作中享受友谊）”的提出者与积极践行者。多年来深入支持消费品、互联网等行业知名企业的高管招聘与团队搭建，并成为多家500强企业的核心战略伙伴。在工作、生活中追求身心健康，持续成长。
